人们在工作生活中，会遇到一些变故，例如公司倒闭、经济不景气等问题。这时候员工可能需要面临选择：保留原有的劳动关系还是寻找新的机会？如果选择前者，在某些情况下就要考虑将其转化为其他形式。
劳动关系如何被转换？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位因企业改制、调整岗位或裁减职工等非个别性因素需要解除部分或全部用工合同，并占用已缴纳社会保险费未超过一个月份额部分而安排其参加失业保险”的情况下，可以通过向当地政府申请提供“再就业服务”，并签订补偿协议来实现该目标。
但是，在此基础上进行“短期内”重新雇佣（通常时间限制为6个月）以及对于长期从事无固定日期抄表员等特殊职位恢复原本状态，则应视为违反了相关规章制度，并不能成立具有约束力之契约。同时，《最高人民法院 关于审理买断式解除劳动合同纠纷案件适用 法律若干问题 的意见》也明确指出：“‘买断’仍然属于尚未完成试 用期即行辞退(含自行离开)所致失去依据继续存在 导致另外建立起新型雇佣联系后发生争执, 应按照 实质内容确定相应权利义务。”
合法与否取决于当事方是否达成真正意思表示
总体上看来，“重新雇佣”、“买断式解除”均具备潜在风险；其中核心点在 “是否能够证明两党间真正达成了相符各自需求条件之交易”。比如说双方都知道必须先执行数项重大程序才可进入；那么我们认识到只要没有满足所有条件则暂停商谈至少没错。
简单总结一下：
- 零售店老板泽: 和他旗下快餐连锁品牌老客户嘉宾张小姐曾钦点选址拓展市场;
- 公司A收购B : 结束后被告知平台管理员全覆盖更新导 致数据流量损耗惨重；
- 执行某项目阶段任务时出现联络方式错误影响沟通效率;
以上列举三种例子说明并非每次产生异议都构 成有效信号; 冷静思索判断当前
