“平等”还是“优先”？——探讨我国性别歧视立法的现状
在我们日常生活中，很难避免对男女不同角色和权利地位的认知。这种差异并非自然形成，而是历史、文化、制度等多重因素交织影响下产生的结果。为了保护人们应有的尊严和基本权益，在全球范围内都存在着反对性别歧视，并通过各种方式进行干预和调整。
在中国，关于禁止性别歧视相关规定早已被写入《宪法》及一些行政法规之中。此外，《妇女权益保障法》以及《劳动合同法》，也明确了雇主与员工不能因其性别差异而实施任何区分待遇或限制条件。
但事实上，“纸上谈兵”的情况时有发生：首先，在部分企业就业招聘环节仍可能出现倾向于录用特定年龄段或特殊学历背景男士甚至直接标注“只招收男员工”的信息；同时，在职场晋升方面，依然存在大量涉嫌针对女员工进行身份识别审查以及加薪额度较低问题；最后，则包含家庭暴力防治机构建设缺失（如警察局无专门负责处理该类案件），社会公共服务体系未能真正覆盖到所有群体等复杂领域需要进一步完善。
那么究竟能否有效解决当前这些问题呢？目前看来似乎依赖单纯靠意志力去打击无效果。“平等”与“优先”，二者具备相互补足作用才可以更好推进：
第一，“平等”。坚持从根源处改变观念：“没有弱者”，每一个个体都应当得到公正评价并给予权利享受同样机会资源; 建立起健全监管系统将违反相关条款行为列入信用档案库可供参考, 对擅自开展选岗/安排任务过程中造成恶劣后果单位采取惩戒措施;
第二，“优先”。除积极落实2016年版<计划经济指导目录>增加技术鉴定费100%报销资金投放外, 还需积极引导企业提高带薪产假时间长度(毕竟孕育新生命需要耗费心理物质精神元气)，逐渐开展柔软配套管理模式使减轻由子育所致居民税收捐
