近年来，随着社会进步和价值观念的变化，对于就业歧视问题越来越引起关注。然而，在实践中，不少企事业单位仍存在招聘时设置各种“门槛”，比如要求应聘者年龄、性别等方面符合特定标准。这些做法是否违反了相关法规？本文将为您一一解答。
首先需要明确的是，“打压”某个群体或在雇佣过程中有意排斥某类人员都属于就业歧视行为，并且该行为已被我国《劳动合同法》所禁止。根据该条例第36条之规定：“用人单位不得以民族、种族、性别、宗教信仰等非工作能力或经验方面因素进行区别对待。”也即企事业单位不能以除与工作直接相关外其他条件（包括但不限于上述所列）来判断一个申请者是否具备从事岗位所需技术水平和专门知识。
此外，《女权保障法》亦明确提出，“男女双方享有平等使用公共服务设施及参加经济建设活动”的原则；而《残疾人权益保障法》更是强调了全社会应当给予残疾人均等机会并消除其成长发展道路上遭到限制或阻碍之现象。也正基于这些立场，我国司空见惯地推广无差异便利通勤模式、“三支队伍”计划（指妇女红旅营队伍）、优先录取退役军士兵政策并开辟轮训渠道——所有措施皆旨在促进多元化背景下市场运转效率。
那么如果你认为自己曾遭到公司的种族/身份/育龄情况影响，请记住两点：
1.尽可能保存证据； 2.联系专家寻求帮助。
总言之，在大环境日益重视多样性管理理念时候，请注意适度考虑思维方式与智商背景相异申请者能否成功完成任务，并通过真话告知方法确认每个新员工获得必要培训后再走向未来!
