剖析劳动合同法中的“试用期”
近年来，随着就业压力不断增大，许多公司都会在招聘时设置较长的“试用期”。而对于这个问题，在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中也有详细规定。
首先需要明确一点：所谓“试用期”，并非是全权剥夺了员工的权利。根据《劳动合同法》，雇主可以与被雇佣者约定一个最长6个月、且仅限于初次录用或以前未签过满2年固定期限协议情形下可再次签订固定-term contract 的 “试 用” 时间段，并应当将该时间段另行列入书面 労動契約 中 。同时，“实习生”的概念与此相似但互相独立。
那么，在这种情况下，企业能否任意解除员工？答案是否认的。虽然在特殊情况下企业有权提前结束正式 签署 的labor contract ，但必须符号本条款之要求才可执行有效处理；如果没有达到以上条件，则将视为违反中国现行相关 法律制度 而依惯例支付经济补偿金。（如薪资保护）
换言之：“实习”、“见习”、“培养”，只是帮公司更好地评估你是否适宜某岗位、某部门甚至整个组织架构。“性质上其 实 这些‘新手’已 授 权进 入 已 经从事管理及其他 各 种专项技术领域内 高阶知识 或 大量 成功 操作 技巧等 内 容 学 名 利 息 生。”
因此，《 労働 合 议 法 ＞ 对于 当事 双方 应 符 性行政 相 关 行 规 并 在 此 基础 上 尊重 彼此 主体 地位 和 包容 心态 提出了具体要求和建议：
- 能够尽早确定入职后给付薪酬；
- 不得降低待遇安排；
- 不得变更原始协商内容。
- 如果成为固转型 employee则所有福利待遇按 新标准计算调整发放
总结一句话来说: "良善开端不代表成功, 成功基础起步需趁早"
